LO QUE DEBE SABER COMO EMPLEADOR

TODO LO QUE DEBE SABER COMO EMPLEADOR

¿Sabe cuáles son sus obligaciones laborales frente a sus trabajadores? Es importante que las conozca en detalle para evitar ser sancionado, a continuación se  explicarán  algunos aspectos que debe tener en cuenta para tener un vínculo laboral con su trabajador sano y conforme a la ley.

Como primera medida, el vínculo laboral nace del acuerdo entre las partes (empleador y trabajador), ya sea de forma verbal o escrita, el cual genera las siguientes obligaciones por parte del empleador:

PAGOS LABORALES:

SALARIO MÍNIMO

Es aquel que tiene derecho a recibir todo trabajador para cubrir sus necesidades y los de su familia en el orden material, moral y cultural.

JORNADA ORDINARIA

Es la que convengan las partes, si no hay convenio debe de ser la legal, su duración son 8 horas diarias semanales que se reparten máximo 10 horas por día.

TRABAJO DIURNO Y NOCTURNO

El trabajo diurno es el  comprendido entre las 6:00 a.m. y las 10:00 p.m.

El trabajo nocturno es el que se realiza desde las 10: p.m. y las 6:00 a.m., con un recargo del 35% sobre el valor del trabajo ordinario diurno, con excepción del caso de la jornada de 36 horas.

HORAS EXTRAS

Es el trabajo que se realiza después de haber cumplido la jornada ordinaria legal, estas no pueden excederse de 2 horas diarias o 12 horas semanales, para ello se requiere un permiso que da el Ministerio de Protección Social.

El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del 75% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del 25% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

DESCANSO DOMINICAL REMUNERADO

Después de que el trabajador haya laborado todos los días de la semana, es obligatorio dar al trabajador un descanso remunerado en domingo, o si es de un acuerdo el sábado.

Cuando se remunera el domingo es con un recargo del 75% sobre el salario ordinario, con un día de descanso compensatorio en la semana siguiente.

DÍAS FESTIVOS

El trabajador además de los domingos tiene derecho al descanso remunerado los días que son festivos, el cual tiene un recargo del 75% sobre el salario ordinario y con un día de descanso compensatorio.

EN COLOMBIA NINGÚN TRABAJADOR PUEDE DEVENGAR UN SALARIO INFERIOR AL MÍNIMO LEGAL CUANDO LABORA LA JORNADA MÁXIMA LEGAL.

PRESTACIONES SOCIALES

Son beneficios legales que debe pagar el empleador a sus trabajadores adicional mente del salario ordinario, para cubrir los riesgos al ejecutar sus actividades laborales.

PRIMA DE SERVICIOS

Es el equivalente a 15 días de salario, por el tiempo laborado durante un semestre, o proporcional.  Esta se paga el 30 de junio y el 20 de diciembre.

AUXILIO DE CESANTIAS

Le brinda al trabajador la subsistencia en caso de la terminación del contrato.

Todo empleador liquida las cesan tías el 31 de diciembre de cada año y las deposita a la cuenta individual de cada trabajador, la debe depositar a más tardar el 15 de febrero del año siguiente.

Estas cuentas las manejan las Sociedades Administradoras de Ces antias.

INTERESES A LAS CES ANTIAS

En enero de cada año el empleador debe pagar al trabajador el interés sobre las cesan tías al 12% de interés anual.

APORTE PARA FISCALES

Todas las empresas deben inscribirse en una caja de compensación familiar. Esta inscripción otorga al trabajador el derecho a obtener subsidios en efectivo para sus hijos menores de edad, así como servicios de capacitación, vivienda y recreación. El empleador debe pagar una suma equivalente al 4% del monto de la nómina a la caja de compensación que haya seleccionado.Adicional mente  al Sena 2% y al ICBF 3%.

Además de lo anterior el empleador debe Brindarle los instrumentos y condiciones necesarias para que el trabajador desempeñe se función.

 Prestar primeros auxilios a los trabajadores en caso de presentarse un accidente laboral o enfermedad.

 Respetar las costumbres y creencias del trabajador.

 Reconocerle los derechos al trabajador según sus condiciones como por ejemplo viáticos, gastos de desplazamiento, licencia por luto, licencia de maternidad, certificado laboral y de ingresos.

 Al momento de ponerle fin al contrato deberán reconocerse las prestaciones sociales y económicas adeudadas al trabajador conforme a la normatividad laboral.

CALENDARIO DE OBLIGACIONES LABORALES DEL EMPLEADOR

 Cómo se calcula el valor de las cesantías

 Las Cesantías se calculan mediante la fórmula Días laborados x Salario / 360 días, El auxilio de transporte deberá ser tomado como parte del salario para realizar la liquidación de cesantías.

  ¿Cuándo es el pago de mis cesantías? Hay plazo hasta el 14 de febrero para pagar las Cesantías, si pasada esta fecha no se ha hecho el pago se generará una sanción por mora de un día de salario por cada día de atraso en el pago.  Si el trabajador se retira de trabajar antes del 31 de diciembre del año en curso la empresa deberá pagar directamente al trabajador las Cesantías causadas por el tiempo trabajado.

 Intereses de las cesantías Es la utilidad sobre el valor de las Cesantías que las empresas deben pagarle a los trabajadores directamente por nómina. El interés por ley corresponde al 12% anual y la empresa debe: • Liquidar al trabajador el interés al 31 de diciembre de cada año.• Pagar al trabajador el interés a más tardar el 31 de enero siguiente. De lo contrario, la empresa deberá pagar una sola vez el doble de los intereses causados.

prima de servicios: ultimo día de junio y dentro de los primeros días de diciembre. 15 días de salario promedio mensual devengado en el respectivo semestre o proporcional por fracción.

Vacaciones: no tiene fecha determinada, en el año siguiente con aviso de 15 días .

15 días hábiles consecutivos de descanso remunerado por cada año de servicio y proporcionalmente por fracción de año.

Auxilio de transporte: pago mensual, suma fija que establece el gobierno por decreto.

Se paga a trabajadores que devengan hasta 2 salarios mínimos legales vigentes y su residencia sea a mas de mil metros de la empresa.

Calzado y vestido de labor: abril 30, agosto 31, y 20 de diciembre. Se paga a trabajadores que devenguen hasta 2 veces el salario mínimo legal  y lleven mas de 3 meses de servicio a la fecha de entrega. Con excepción de aquellas labores que requieran de protección o vestido especial desde el primer día.

AUXILIO DE TRANSPORTE

Los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos legales mensuales tienen derecho al pago del auxilio de transporte fijado por el Gobierno Nacional.

SEGURIDAD SOCIAL

Le brinda a los trabajadores y sus familias, una protección por invalidez, vejez y  muerte, para cubrir riesgos que afecten su salud.

El sistema de seguridad social está conformado por:

PENSIONES

Cubre los riesgos por invalidez, vejez y muerte por causa común. Tiene dos regímenes que son:

El instituto de seguros sociales

Las Administradoras de Fondos de Pensiones

La contribución a cualquiera de estos es del 16,5% del salario mensual del empleado.

El empleador le corresponde el 12,5% y al trabajador el 4%.

SALUD

Cubre la afectación de la salud del trabajador y su familia, el cual está establecido en el plan obligatorio de salud y la maternidad.

El empleador debe consignar el 12,5% del salario mensual del trabajador. El 8,5% está a cargo del empleador y el 4% a cargo del empleado.

RIESGOS LABORALES

Este sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador por causa de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, e igualmente las pensiones por invalidez y muertes generadas por tales enfermedades.

FÓRMULAS PARA LIQUIDACIÓN DE PRESTACIONES

Prima de servicios: (Salario mensual * Días trabajados en el semestre)/360 

Cesantías: (Salario mensual * Días trabajados)/360

Intereses sobre cesantías: (Cesantías * Días trabajados * 0,12)/360

Vacaciones: (Salario mensual básico * Días trabajados)/720

 ¿Quién paga la incapacidad laboral de un empleado en los primeros tres días?

Los primeros tres días de incapacidad están a cargo del empleador y, si esta se extiende, de ahí en adelante la prestación económica respectiva le debe cubrir la correspondiente Entidad Promotora de Salud a la cual se encuentra afiliado el trabajador. En el caso de estos, esos tres primeros días de incapacidad (se consideran conforme al parágrafo del art. 10 del Decreto 1848 de 1968) como un permiso remunerado.

¿Cómo se pagan las incapacidades?

Las incapacidades son pagadas por la EPS y no por la empresa. La empresa debe pagar la incapacidad únicamente en el caso en que no haya afiliado a seguridad social al empleado afectado. La EPS paga el 66.67% del salario base de cotización, sin perjuicio del salario mínimo, es decir, que en ningún caso el valor pagado por la EPS por concepto de incapacidad puede ser inferior al mínimo, a su equivalente o proporcional si se trata de una incapacidad inferior a un mes. 

El contrato laboral

EL CONTRATO LABORAL 

Es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continua dependencia o subordinación de la segunda y a cambio de remuneración.

Persona natural: Es todo individuo de la especie humana, cualquiera que sea su raza, sexo, estirpe o condición.

Persona jurídica:  Es un individuo con derechos y obligaciones que existe, pero no como persona, sino como institución que es creada por una o más personas físicas para cumplir un objetivo social que puede ser con o sin fines de lucro.

Cabe resaltar que únicamente las personas naturales pueden ser sujetos pasivos de un contrato de trabajo, por el contrario no podrá existir un contrato de trabajo entre dos personas jurídicas.

Entre dos personas jurídicas puede existir otro tipo de contrato como por ejemplo suscribir contratos civiles, mercantiles, de transporte entre otros.

Para que exista un contrato de trabajo es indispensable prestación personal del servicio, subordinación o dependencia y remuneración o salario.

La diferencia entre contrato de trabajo y relación de trabajo radica en que en el primero deben reunirse los tres elementos mientras que en la segunda puede faltar cualquiera de ellos.

El Ius variandi es la facultad que tiene el empleador de alterar unilateral mente condiciones no esenciales del contrato individual de trabajo, quedando fuera de esa facultad, entre otros: Cambio de lugar de trabajo que ocasione perjuicio al trabajador.

Los contratos de trabajo pueden ser de varias clases según su forma y el término de duración

Según la forma pueden ser:

Contrato verbal de trabajo: es aquel en el que no existe ningún documento escrito que contenga las condiciones pactadas verbalmente (de palabra) entre el empleador y el trabajador.

 Contrato de trabajo verbal goza de los mismos beneficios y de la misma validez que confiere el código laboral al contrato escrito,  por lo que frente a las garantías laborales es indiferente si el contrato de trabajo es verbal o escrito.

Contrato escrito de trabajo:es el que consta de un documento firmado por las partes en el cual estan incluidas las condiciones del mismo debe contener por lo menos los siguientes asuntos:

1.       Nombre o razón social del empleador

2.       Domicilio del empleador o de la empresa

3.       Nombre del gerente o del representante legal

4.       Clase de contrato.

5.       Nombre del trabajador.

6.       Domicilio del trabajador.

7.       Duración del periodo de prueba.

8.       Condiciones del contrato.

9.       Causas de terminación del contrato.

  Cantidad y forma de remuneración.

11.   Lugar y fecha donde se celebra.

12.   Firmas del empleador, del trabajador y testigos.

Según el término de duración, los contratos pueden ser:

·         A término fijo

·         A término fijo inferior a un año

·         A término indefinido

·         De obra

·         Ocasional o transitorio

·         Especiales como los de profesores de colegios particulares y los agentes coloca dores de pólizas

Contrato de trabajo realidad:es aquel que surge de lo que ocurre en la práctica  independientemente de lo que se haya expresado en un documento o lo que la voluntad del empleador haya supuesto.

Contrato término fijo: debe constar siempre por escrito su duración no puede ser superior a (3) años ,pero es prorrogable indefinidamente.para la terminación de este contrato por vencimiento del término pactado es necesario que la parte que lo termina avise a la otra con una anticipación no inferior a (30) días.

Contrato a término fijo inferior a un año: No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.el trabajador tiene derecho a las prestaciones sociales y a las vacaciones en forma proporcional.se debe dar aviso de la terminación por escrito 30 días antes, con excepción del contrato a termino fijo de un mes o menos.

Contrato de trabajo a término : Se considera que existe un contrato de trabajo a término indefinido, cuando en él no se pactó un tiempo de duración, cuando no se pactó una fecha de terminación, es decir, no se definió en el contrato cuándo se terminaría, por tanto, no es posible determinar la fecha de terminación.

Contrato de obra:requiere que se pacte por escrito y que en el se estipule con gran claridad la naturaleza de la obra o labor contratada.

Contratista independiente: De conformidad con el artículo 34 del Código de Trabajo el contratista independiente es un empleador, persona natural o jurídica que contrata la ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios en beneficio de terceros, por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva. el beneficiario del trabajo o dueño de la obra, a menos que se trate de labores extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio, será solidariamente responsable con el contratista por el valor de los salarios y de las prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores, solidaridad que no obsta para que el beneficiario estipule con el contratista las garantías del caso o para que repita contra él lo pagado a esos trabajadores.

 El beneficiario del trabajo o dueño de la obra, también será solidariamente responsable, en las condiciones fijadas en el inciso anterior, de las obligaciones de los sub contratistas frente a sus trabajadores, aún en el caso de que los contratistas no estén autorizados para contratar los servicios de sub contratistas.

Contrato ocasional o transitorio: El artículo 6° del Código Sustantivo del Trabajo define el contrato de trabajo ocasional, accidental o transitorio como aquel de corta duración, no mayor de un mes y que se refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador.

Obligaciones del empleador:

Ø  Cumplir la legislación vigente y los acuerdos en vigor.

Ø  Tratar al trabajador de forma igualitaria, con independencia del origen, las creencias, el género, la edad o la adscripción política de éste.

Ø  Velar por la seguridad y la salud laboral del trabajador.

Ø  Facilitarle al trabajador información escrita sobre los condicionantes fundamentales del trabajo.

Ø  Favorecer una buena atmósfera de trabajo y el logro de los cometidos del trabajador, así como su desarrollo profesional.

Obligaciones del trabajador:

Ø  Cumplir las obligaciones concretas del puesto de trabajo conforme a los principios de la buena fe y diligencia.

Ø  – Cumplir las medidas de seguridad e higiene que se adopten.

Ø  – Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio de su función directiva.

Ø  – No realizar la misma actividad que la empresa en competencia con ella.

Ø  – Contribuir a mejorar la productividad.

Ø  – Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.

PROHIBICIONES

A los empleadores: 1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos, con excepción de los siguientes:

a. Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400.

b. Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un 50% de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos.

2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes o proveedurías que establezca el empleador.

3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.

4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.

5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio.

6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.

7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.

8. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad.

Se prohíbe a los trabajadores: 1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias primas o productos elaborados. Sin permiso del empleador.

2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes.

3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores (D.2478/48). 4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo.

5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento, sea que participe o no en ellas.

6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo.

7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o retirarse.

8. Usar los útiles o herramientas suministradas por el empleador en objetos distintos del trabajo contratado.

PERIODO DE PRUEBA

Debe ser estipulado en el contrato de trabajo, sea este verbal o escrito, a término fijo o a término indefinido.Al respecto dice el artículo 77 del código sustantivo del trabajo

El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.

En el contrato de trabajo de los servidores domésticos se presumen como período de prueba los primeros quince (15) días de servicio.

El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.

El período de prueba puede darse por terminado unilateral mente en cualquier momento, sin previo aviso.

Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones.

Suspensión del contrato de trabajo: La suspensión del contrato de trabajo supone la interrupción temporal de la prestación laboral sin que por ello se extinga el contrato entre la empresa y el trabajador; conlleva el cese temporal de las principales obligaciones de las partes: trabajar y remunerar el trabajo.

Terminación del contrato: a) por las causas legalmente definidas en en el articulo 5,ley 50 de 1990 que subrogó el articulo 2° del CST

b)por las justas causas contempladas en la ley, en el reglamento interno del trabajo,y en el contrato de trabajo.

c)sin justa causa que genera automáticamente el derecho a la indemnización establecida en el articulo 28° de la ley 789 de 2002, que modifico el articulo 64 del CST.             

Justa causa por parte del empleador: 1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su familia, o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del empleador.

10. La sistemática in ejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de 15 días.

Por parte del trabajador : ¿Cuáles son las Justas Causas que tiene el trabajador para dar por terminado el contrato de trabajo?

De acuerdo con el literal B) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son:

 1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.

3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.

7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató.

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

Parágrafo. La parte que termina unilateral mente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos”.

Despidos que requieren autorización legal:

-trabajadora en estado de embarazo

-trabajador amparado por el fuero sindical

-incumplimiento de instrucciones sobre salud ocupacional

-despidos colectivos

-trabajador con limitaciones

origen de la legislación laboral en Colombia

ORIGEN DE LA LEGISLACIÓN COLOMBIANA

Antes de que a nuestras tierras arribaran los españoles, en sus planes conquistadores, los aborígenes se dedicaban a las tareas importantes como la caza, la pesca y la agricultura, rigiendo sus actividades por las órdenes que impartía el jefe del grupo o cacique en cada tribu.

A la llegada de los conquistadores, estos fueron cambiando las costumbres de los indígenas obligándolos  a dejar del todo las anteriores actividades para dedicarse a la explotación de las minas y abastecerse de oro.

A partir del 1 de enero de 1852, siendo presidente de la República José Hilario López, empiezan a aparecer algunas leyes sociales, que constituyen el fundamento de lo que hoy se conoce como Código Sustantivo del Trabajo (CST). Algunas de ellas son:

Ley 29 de 1905. Estableció una pensión de jubilación vitalicia para los magistrados de la Corte Suprema de Justicia que llegaran a la edad de 60 años.

Ley 57 de 1915 sobre accidentes de trabajo, mediante la cual el Estado sufragaba los gastos de los accidentes de trabajo a los trabajadores de la construcción.

Ley 49 de 1918. Se expidió con el objeto de regular lo concerniente a las habitaciones de los obreros.

Ley 78 de 1919. Tenía por objeto regular los aspectos relativos a la huelga y a la contratación colectiva. Sin embargo, esta ley no hablaba del derecho de huelga y, por tanto, el Estado no estaba obligado a garantizarla y protegerla. Esto es, el Estado aceptaba que podía presentarse la huelga, pero aún no estaba reglamentada como un derecho de los trabajadores.

En 1936, mediante el acto legislativo Nº 1, inciso 2º del artículo 20 se garantiza el derecho de huelga, salvo en los  servicio público. Esta norma aparece en la Constitución Nacional de 1991 como artículo 56.

Ley 96 de 1938. Creó el Ministerio de Trabajo, hoy en día es fusionado con el de Salud y denominado Ministerio de la Protección Social.

Ley 90 de 1946. Por medio de la cual se creó en Colombia el seguro social obligatorio, y como consecuencia de éste, el Instituto Colombiano de Seguros Sociales, hoy ISS.

En el año 1950 bajo el gobierno de Mariano Ospina Pérez, se promulgaron el decreto legislativo Nº 2663 y el decreto 3743, que dieron origen a nuestro Código Sustantivo del Trabajo, y dentro de los cuales se recopiló la innumerable cantidad de normas que, en forma dispersa y caótica, existían sobre las relaciones de trabajo y sobre los derecho y garantías de los trabajadores.

Los diversos decretos y leyes expedidos por cada gobierno son producto de las insaciables luchas de los trabajadores colombianos.

Con la ley 50 de 1990 los trabajadores perdieron derechos como la retroactividad de la cesantía, la pensión sanción y la acción de reingreso para trabajadores con más de 10 años  que eran despedidos sin justa causa.

La ley 100 de 1993 Por la cual se crea el sistema de seguridad social integral y se dictan otras disposiciones

CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO

Éste contiene tres grandes aspectos en el campo del derecho social:

a) Derecho individual del trabajo: Abarca todos los derechos y obligaciones que asisten a los trabajadores con respecto a sus empleadores, y a los derechos y obligaciones que asisten a estos con respecto a sus trabajadores.

b) Derecho colectivo del trabajo: Contiene todos los derechos y obligaciones que surgen entre empleadores y trabajadores organizados en sindicatos o asociaciones profesionales.

c) El sistema de seguridad social integral: Fue creado por la ley 100 de 1993 y los decretos que la reglamentan, aspecto que hoy constituye en la práctica, un nuevo código denominado Régimen de Seguridad Social en Colombia. El sistema de seguridad social integral tiene por objeto garantizar los derechos irrenunciables de la persona y la comunidad, para obtener la calidad de vida acorde con la dignidad humana, mediante la protección de las contingencias que la afectan.

Cabe resaltar también que ningún centro asistencial de la nación que tenga una verdadera y eficiente seguridad social podrá, por tanto, rechazar enfermos o heridos. Esta asistencia correrá por cuenta del Estado.

¿QUÉ ASUNTOS REGULA EL CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO?

a) En primer lugar, por este código se regulan las relaciones laborales de los trabajadores particulares con sus empleadores.

b) Las relaciones laborales colectivas entre empleadores y sindicatos oficiales y particulares.

SERVIDORES PÚBLICOS

En términos generales y según las voces del artículo 126 de la Constitución Nacional de 1991, se llaman servidores públicos, a los empleados públicos y a los trabajadores oficiales.

Los empleados públicos son aquellas personas que prestan sus servicios a la Nación, a los departamentos, al Distrito Capital de Bogotá, a los municipios y a las entidades descentralizadas y que se vinculan a la administración mediante un acto administrativo de nombramiento y posesión, o mediante elección popular, tal como ocurre con el presidente de la República, los senadores y representantes, los gobernadores y los alcaldes.

Los trabajadores oficiales son aquellas personas que se vinculan a la administración mediante un contrato de trabajo y cuya actividad está encaminada a la construcción, conservación o mantenimiento de obras públicas en el orden nacional, departamental o municipal, o que prestan sus servicios en las empresas industriales o comerciales del Estado, en las sociedades de economía mixta, cuyo capital oficial sea superior al 90% del capital total de la institución, en las entidades de salud, en las entidades bancarias oficiales, y en los contratos de obra por administración delegada.

“El trabajo es un derecho y una obligación social y goza en todas sus modalidades de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas “.

¿QUÉ ES TRABAJO?

Trabajo es una actividad humana, libre, lícita, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta consciente mente al servicio de otra natural o jurídica, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo.

Principios del derecho laboral

RESUMEN PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

La constitución política de Colombia declara que, Colombia es un estado de derecho teniendo en cuenta que lo más importante es que sus funcionarios velen porque se cumpla y se respete la constitución y la ley siendo de ejemplo para los demás para poder así combatir las desigualdades humanas. Dentro de dicha constitución podemos encontrar los principios del derecho laboral.                                         Antes de mencionarlos es importante definir que entendemos por principios aquellas “normas que ordenan que se realice algo en la mayor medida posible, en relación con las posibilidades jurídicas y fácticas. Los principios son, por consiguiente, mandatos de optimización que se caracterizan porque pueden ser cumplidos en diversos grados.

Principio de favorabilidad (Art53): Consiste en el deber que tiene toda autoridad tanto judicial como administrativa de optar por la situación más favorable para el trabajador debe aplicarse la ley de forma integral y no parcialmente.

In dubio pro operario: es una locución latina, que expresa el principio jurídico de que en caso de duda en la hermenéutica de la norma (técnica o método de interpretación de textos), se favorecerá al trabajador. Es un principio interpretativo de Derecho laboral, que podría traducirse como "ante la duda a favor del operario o trabajador".

Primacía de la realidad: En materia laboral deben preferirse los datos que ofrece la realidad por sobre aquellos que figuren formalmente en acuerdos o documentos. Se trata de un postulado que mire más el aspecto fáctico (hechos) o probatorio que el puramente legal, debe darse preferencia a los hechos.                                      

Cuando hay una entrega libre de energía física o intelectual de una persona a otra bajo subordinación independientemente del acto tiene el carácter de relación de trabajo sobre ella se aplican las normas.

Estabilidad: La estabilidad laboral es el derecho que tiene el trabajador de conservar su trabajo mientras no incurra en alguna de las causales de despido establecidas por la ley; y es la obligación del empleador de mantener al trabajador en su trabajo mientras no incurra en alguna de dichas causales de despido.

Los empleados públicos de carrera administrativa se harán exclusivamente con base en el mérito, mediante procesos de selección sin discriminación alguna.

Fuero Sindical: Garantía de la cual gozan algunos trabajadores de NO ser despedidos si justa causa previamente calificada por el juez de trabajo.

Fuero de maternidad: hace referencia a la protección especial que la ley laboral ofrece a la mujer trabajadora que se encuentra en estado de embarazo o en periodo de lactancia.

Fuero circunstancial: es la protección que tienen los trabajadores sindical-izados o no, que hubiesen presentado al empleador pliego de peticiones, para no ser despedidos sin justa causa comprobada, desde la fecha de la presentación de éste, hasta que venzan los términos legales de las etapas establecidas para la solución del correspondiente conflicto.

Fuero por discapacidad: El artículo 26 de la Ley 361 de 1997 establece que “… ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo” (fuero de discapacidad). El despido o la terminación del contrato sin esa autorización son ineficaz. Así mismo su discapacidad no podrá representar un motivo de obstáculo para la vinculación laboral. Si son despedidos  por causa de su limitación tendrán derecho a una indemnización.

Condición más beneficiosa: Cuando la ley nueva va en contra de los derechos, condiciones o beneficios que establece la ley anterior, la constitución y las normas laborales obligan a respetar esa condición más beneficiosa  que anteriormente reconocía la ley.

Irrenunciabilidad: de derechos, con la finalidad de proteger los derechos consagrados a favor de la parte más débil en la relación laboral, es decir, el trabajador. No puede renunciar a su salario o aceptar uno que sea menor al mínimo establecido por el ordenamiento. Por ejemplo si la jornada es de 12h un trabajador no puede pedirle a su empleador que lo deje trabajar 18 h.

Derechos adquiridos: se puede definir como el acto realizado que introduce un bien, una facultad o un provecho al patrimonio de una persona, y ese hecho no puede afectarse, ni por voluntad de quienes intervinieron en el acto, ni por disposición legal en contrario; la expectativa del derecho es una pretensión de que se realice una situación jurídica concreta, conforme a la legislación vigente en un momento determinado.

Los derechos adquiridos están íntimamente relacionados con la aplicación de la ley en el tiempo, pues una ley posterior no puede tener efectos retroactivos para desconocer las situaciones jurídicas creadas y consolidadas bajo la ley anterior.

Son afirmaciones intangibles y se han visto en la necesidad de ser protegidos legalmente con la condición de que una nueva ley no los puede lesionar o desconocer.

Si una persona que ha cumplido la edad y reunido el número de semanas que exige la ley para acceder a la pensión de vejez, ha configurado en su favor el derecho a disfrutar de ese beneficio, y por tanto se halla ante un derecho adquirido, del cual no puede ser despojado, aunque cambie la legislación que regula la pensión de vejez, porque el mismo goza de la debida protección del Estado por disponerlo así la Constitución Nacional.

Mínimo vital: Tiene por objeto, asegurar al trabajador y a su familia, alimentación adecuada, vivienda digna, vestuario, educación, asistencia sanitaria, transporte, esparcimiento, vacaciones y previsión.

Para fijar el mínimo vital deben tomarse en cuenta el costo de vida, las modalidades de trabajo, la capacidad económica de las empresas y patronos, y las condiciones de cada región así como también las actividades que allí se desarrollen.

Como mecanismo de protección al salario mínimo consiste en su carácter irrenunciable e inembargable; no solo es una garantía del mínimo para el trabajador sino también para su núcleo familiar.

Excepcional mente el mínimo puede ser embargado hasta un 50% a favor de cooperativas autorizadas o para cubrir pensiones alimenticias.

CAPITULO II PRINCIPIOS Y DEBERES FUNDAMENTALES EN EL TRABAJO.

Permite a los trabajadores la posibilidad de desempeñarse en la actividad laboral que escojan a su libre decisión.

Principio de la libertada de trabajo: Permite a los trabajadores la posibilidad de desempeñarse en la actividad laboral que escojan a su libre decisión. El estado debe garantizar a quienes terminan su carrera profesional puedan ejercerla libremente.         También se cita el caso de los vendedores ambulantes quienes ejercen una modalidad de subempleo totalmente aceptable ya que la administración no puede garantizarles una mejor posibilidad laboral sin embargo observamos que estos son perseguido por la autoridades.

Principio de obligatoriedad del trabajo: Hace referencia a la obligación social que tiene toda persona en edad y condiciones de trabajar aportando su fuerza laboral, con el fin de contribuir al desarrollo socio-económico de la comunidad a la cual pertenece.

Principio de protección del trabajo: Se podría señalar que el principio de protección es la razón de ser del derecho del trabajo. Se cita el ejemplo de derechos de los ancianos indigentes si las autoridades no facilitan que las personas puedan acceder a sus derechos ponen en peligro la integridad e incluso la vida de las personas.

Principio de igualdad de los derechos: Se establece que todos los trabajadores deben ser tratados en igualdad de condiciones con las mismas normas y garantías. No importante su raza, religión sexo entre otras.

Principio de primacía de la realidad: se concluye que siempre debe primar la realidad sobre la formalidad, sin importar la denominación o acuerdo al que previamente lleguen los sujetos. Que en el campo laboral la relación de trabajo (el trabajo realmente desempeñado) tenga primacía sobre el acuerdo contractual es un ejemplo de este principio. ya que es muy común que en los contratos de trabajo, acuerdos, documentos, o en los recibos de sueldo, figuren situaciones de hecho que no se corresponden con la verdad, con lo que ocurre de modo efectivo, y es esto es lo que el juez o tribunal debe tomar en cuenta, cuando el conflicto llega a sede judicial.

Principio de estabilidad: consiste en la garantía que tiene todo trabajador a permanecer en el empleo y a obtener los correspondientes beneficios salariales y prestacionales, incluso contra la voluntad del patrono, si no existe una causa relevante que justifique el despido. A quiénes beneficia el principio de estabilidad laboral reforzada:

 A todos los trabajadores en general, para no ser despedido sin justa causa, salvo el pago de indemnizaciones de la norma laboral, que no obstante no cubre otros daños que pudiese ocasionar el despido.

- A los trabajadores en situación de vulnerabilidad manifiesta:

- Condición de discapacidad

- Limitaciones físicas o psicológicas que le impiden realizar su trabajo

- Mujeres en estado de embarazo, madres cabeza de hogar

-Trabajadores que cuentan con fuero sindical

7- Principio de favorabilidad: consiste en la obligación de todo servidor público de optar por la situación más favorable al empleado, en caso de duda en la aplicación e interpretación jurídicas.

Como ejemplo podemos recurrir al caso que se presenta en relación con la forma como se interpretan las normas relativas al pago de los recargos a los cuales tiene derecho el trabajador por prestar sus servicios durante los días de descanso remunerado de manera ocasional.

Así, una primera propuesta interpretativa parte de la base de que el recargo dominical se paga teniendo en cuenta en todos los casos un recargo equivalente al 75% sobre el valor de cada hora de servicios y que adicional mente el trabajador tiene derecho a escoger que se le otorgue otro recargo del 75% o un día de descanso compensatorio. De manera divergente y con base en los mismos artículos otra posición doctrinaria dispone que en el caso del trabajo dominical ocasional el trabajador tendrá derecho a devengar una remuneración que, a su elección, podrá ser equivalente a un recargo del 75% sobre el

Valor de cada hora de servicios o un día de descanso compensatorio.8 Teniendo en cuenta las anteriores interpretaciones, debe prevalecer aquella que implica unas condiciones de remuneración más favorables para el trabajador, toda vez que las dos resultan igualmente aplicables más sin embargo la explicada en primer lugar contiene un mínimo de derechos por debajo del que concede la segunda interpretación mencionada.

8- PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE BENEFICIOS MÍNIMOS, Y MÍNIMO DE DERECHOS Y GARANTÍAS: De manera ejemplar, hacemos referencia al contrato de trabajo suscrito con una empleada doméstica en el cual se acuerda que se le cancelara una suma inferior al salario mínimo, además de incluirse en dicha suma las prestaciones sociales a que haya lugar. En caso de que la trabajadora aceptada dicho acuerdo, el mismo estaría afectado de nulidad por cuanto vulnera abrupta mente derechos irrenunciables como el acceso al mínimo vital y móvil de ella y su familia.

9- LA CAPACITACIÓN, EL ADIESTRAMIENTO, Y EL DESCANSO NECESARIO: El artículo 54 de la Carta fundamental establece como obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran. El estado debe proporcionar la ubicación  a las personas en edad de trabajar, y alas discapacitadas el derecho a un trabajo de acuerdo a sus condiciones.

Toda relación laboral establecida por empleadores particulares, o por el Estado o entidades públicas en su condición de patronos, exige a la luz del ordenamiento jurídico, jornadas máximas y los periodos de descanso a ellas correspondientes. Para que así el trabajador y su familia tengan una vida digna.

10. PROTECCION ESPECIAL A LA MUJER, A LA MATERNIDAD Y LA LACTANCIA.

La mujer embarazada y su hijo son sujetos de especial protección del Estado. Las normas constitucionales protegen a la mujer embarazada y la lactante

2. JURISPRUDENCIA DE LA CORTE CONSTITUCIONAL:

2.1 Sentencia 149-95.- Principio de Irrenunciabilidad a los beneficios mínimos laborales.

2.2 Sentencia T-589/06.- Protección a la maternidad.

“Por último, es pertinente referirse al estado de gravidez como hecho notorio

2.3 Sentencia T-449/08.- Estabilidad en el empleo cumplimiento estricto de las obligaciones propias que demanda el desarrollo del objeto del contrato.

2.4 Sentencia T-1166/04 Derecho de asociación Los sindicatos son asociaciones de libre ingreso y de retiro de los trabajadores" ) Autonomía sindical, que es la facultad que tiene la organización sindical para crear su propio derecho interno, para organizarse, tal como lo dispone el artículo 3 del Convenio 87 de la OIT.

El derecho laboral (también conocido como derecho del trabajo o derecho social) es una rama del derecho cuyos principios y normas jurídicas tienen por objeto la tutela del trabajo humano realizado en forma libre, por cuenta ajena, en relación de dependencia y a cambio de una contra prestación. Es un sistema normativo heterónomo (que está sometido a un poder externo) y autónomo que regula determinados tipos de trabajo dependientes y de relaciones laborales.

concretaremos el estudio jurisprudencial de los principios del Derecho Laboral en determinar los casos en que dichos principios constituyen la ratio decidenci(razón para decidir) de una sentencia que falla a favor de los intereses del empleador y en que otros son utilizados como argumentación para sustentar una decisión pro operario(en caso de dudas se favorece al trabajador), lo cual permitirá ver  la maleabilidad argumentativa de los principios del Derecho Laboral, ii) la relación de los principios del Derecho Laboral con instituciones de carácter constitucional y iii) cómo las intensas reformas laborales (tanto la normativa de las Leyes 50 de 1990 y 789 de 2002 como la producida como consecuencia de la “ultraconstitucionalización” del Derecho Laboral como consecuencia de la Constitución de 1991) han mantenido en gran parte in modificada la estructura axiológica del núcleo del Derecho del Trabajo.

TERMINOLOGÍA:

JURISPRUDENCIA: Conjunto de sentencias, decisiones o fallos dictados por los tribunales.

INESCINDIBILIDAD: Es algo que no se puede cortar o dividir.

RATIO DECIDENCI: Razón para decidir.

PRO OPERARIO: En caso de duda se favorece al trabajador.

AXIOLOGÍA: O filosofía de los valores, es la rama de la filosofía que estudia la naturaleza de los valores y juicios valorativos.

PRIMA FACIE: es una locución latina en ablativo absoluto que significa "A primera vista (de otras subsiguientes que puedan ocurrir y hacer cambiar de opinión o parecer)", que se agrega en el discurso antes de una opinión o comentario para aclarar implícitamente que no se quiere arriesgar una conclusión definitiva.

FUERO:Conjunto de privilegios o exenciones jurídicas de las que goza un territorio o una persona.

CONGLOBAMIENTO: Agrupar